Dans beaucoup d\u2019organisations, on explique les dysfonctionnements par la \u00ab nature \u00bb des gens: certains seraient naturellement toxiques, individualistes ou paresseux. Rutger Bregman, dans Humanit\u00e9, une histoire optimiste, renverse cette id\u00e9e: la majorit\u00e9 des \u00eatres humains sont spontan\u00e9ment coop\u00e9ratifs, et c\u2019est le contexte qui d\u00e9forme leurs comportements. Mary Shelley, avec Frankenstein, raconte exactement l\u2019inverse du mythe de \u00ab l\u2019homme mauvais par nature \u00bb: ce qu\u2019elle montre, c\u2019est comment l\u2019isolement et le rejet fabriquent, litt\u00e9ralement, des monstres.<\/p>\n\n\n\n
Pour un manager, cette double grille de lecture change tout: la question n\u2019est plus \u00ab qui est toxique ? \u00bb, mais \u00ab quel type de collectif fabriquons-nous au quotidien ? \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Dans Humanit\u00e9, une histoire optimiste, Bregman d\u00e9fend l\u2019id\u00e9e que nous sommes, par d\u00e9faut, des \u00eatres de lien: la coop\u00e9ration, la confiance et la gentillesse ont \u00e9t\u00e9 des avantages \u00e9volutifs d\u00e9cisifs pour Homo sapiens. Il montre que de nombreuses exp\u00e9riences c\u00e9l\u00e8bres cens\u00e9es prouver notre \u00e9go\u00efsme ou notre cruaut\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 biais\u00e9es, alors que dans la vraie vie, les humains, en particulier en situation de crise, ont tendance \u00e0 s\u2019entraider et \u00e0 s\u2019organiser collectivement.<\/p>\n\n\n\n
Pour le monde professionnel, cela implique une hypoth\u00e8se de travail tr\u00e8s concr\u00e8te:<\/p>\n\n\n\n
Autrement dit, si l\u2019on consid\u00e8re les gens comme fondamentalement fiables et sociaux, on structure le travail d\u2019une mani\u00e8re; si on les voit comme fondamentalement opportunistes, on en fabrique d\u2019autres\u2026 qui finissent par se comporter comme tels.<\/p>\n\n\n\n
Frankenstein illustre en creux la m\u00eame hypoth\u00e8se: ce n\u2019est pas une \u00ab nature mauvaise \u00bb qui cr\u00e9e la monstruosit\u00e9, mais l\u2019absence de lien. Tous les personnages centraux \u2013 Victor, la cr\u00e9ature, le capitaine Walton \u2013 sont obs\u00e9d\u00e9s par la recherche d\u2019un ami, d\u2019un pair, d\u2019un collectif qui les reconnaisse.<\/p>\n\n\n\n
Quelques points cl\u00e9s pour un manager:<\/p>\n\n\n\n
Shelley offre ainsi une sorte d\u2019exp\u00e9rience pens\u00e9e: prenez un \u00eatre fondamentalement social, privez\u2011le de lien, d\u2019amiti\u00e9, de reconnaissance, et observez la d\u00e9rive. Pour une organisation, le message est limpide: l\u2019isolement, l\u2019exclusion symbolique ou la segmentation excessive des \u00e9quipes produisent m\u00e9caniquement des comportements que l\u2019on qualifie ensuite de \u00ab probl\u00e9matiques \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
En combinant Bregman et Frankenstein, un manager peut faire \u00e9voluer son cadre mental :<\/p>\n\n\n\n
1) Partir de l\u2019hypoth\u00e8se de bonne intention<\/strong> 2) Traiter l\u2019isolement comme un Red Flag<\/strong> 3) Consid\u00e9rer la qualit\u00e9 des liens comme un actif strat\u00e9gique<\/strong> \u00c0 partir de ces deux r\u00e9f\u00e9rences, quelques leviers pratiques pour les managers:<\/p>\n\n\n\n Victor Frankenstein refuse d\u2019assumer ce que Bregman consid\u00e8rerait comme la responsabilit\u00e9 fondamentale de tout \u00ab cr\u00e9ateur \u00bb: prendre soin du lien avec ceux qu\u2019il fait na\u00eetre dans un syst\u00e8me, les int\u00e9grer dans une communaut\u00e9, leur donner une place et une voix. Un manager, dans une organisation, occupe souvent une position analogue: il \u00ab cr\u00e9e \u00bb des \u00e9quipes, des r\u00f4les, des projets.<\/p>\n\n\n\n La question centrale n\u2019est donc pas seulement: Si l\u2019on accepte avec Bregman que la plupart des gens \u00ab tiennent debout \u00bb quand ils sont en lien, et si l\u2019on lit Frankenstein comme une mise en garde contre les effets destructeurs de l\u2019isolement, alors manager, aujourd\u2019hui, c\u2019est avant tout prendre soin des relations. Le collectif n\u2019est plus un suppl\u00e9ment d\u2019\u00e2me, mais la condition de possibilit\u00e9 de toute performance durable.<\/p>\n\n\n\n Pour aller plus loin : <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Et si vos \u00ab monstres \u00bb au travail \u00e9taient des solitaires ? Dans beaucoup d\u2019organisations, on explique les dysfonctionnements par la \u00ab nature \u00bb des gens: certains seraient naturellement toxiques, individualistes ou paresseux. Rutger Bregman, dans Humanit\u00e9, une histoire optimiste, renverse cette id\u00e9e: la majorit\u00e9 des \u00eatres humains sont spontan\u00e9ment coop\u00e9ratifs, et c\u2019est le contexte […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":411,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-410","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-corporate"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/caos-management.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/IMG_0710.jpeg","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/410","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=410"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/410\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":414,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/410\/revisions\/414"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/411"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=410"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=410"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/caos-management.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=410"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Supposer que la plupart des collaborateurs sont pr\u00eats \u00e0 coop\u00e9rer, \u00e0 condition de se sentir en s\u00e9curit\u00e9, respect\u00e9s et consid\u00e9r\u00e9s comme membres \u00e0 part enti\u00e8re du groupe. Cela ne nie pas les conflits ou les d\u00e9rives, mais cela \u00e9vite de b\u00e2tir toute la culture sur la d\u00e9fiance.[16][1][2]<\/p>\n\n\n\n
Dans Frankenstein, l\u2019isolement pr\u00e9c\u00e8de toujours la catastrophe. En entreprise, un collaborateur qui se replie, qui n\u2019est plus invit\u00e9, plus \u00e9cout\u00e9, plus sollicit\u00e9, est un risque manag\u00e9rial: pas seulement en termes de performance, mais de climat, de sant\u00e9 mentale et de s\u00e9curit\u00e9 psychologique.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9tudes sur le travail montrent que les \u00e9quipes o\u00f9 les liens sociaux sont forts sont plus engag\u00e9es, plus innovantes, plus r\u00e9silientes. Le \u00ab collectif \u00bb n\u2019est pas une d\u00e9coration: c\u2019est un facteur de performance au m\u00eame titre que la strat\u00e9gie ou les processus.<\/p>\n\n\n\nConcr\u00e8tement: comment \u00ab cr\u00e9er un collectif \u00bb ?<\/h2>\n\n\n\n
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<\/li>\n\n\n\n\n
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Une responsabilit\u00e9 de \u00ab cr\u00e9ateur \u00bb plut\u00f4t que de contr\u00f4leur<\/h2>\n\n\n\n
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\u00ab Quelles sont les comp\u00e9tences de mes collaborateurs ? \u00bb
mais aussi:
\u00ab Quel type de collectif est\u2011ce que je leur offre pour qu\u2019ils puissent donner le meilleur d\u2019eux\u2011m\u00eames ? \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n\n